Au cas d’espèce, un salarié engagé en qualité de vitrier s’était vu notifier deux avertissements au cours de l’année 2016 avant d’être licencié pour faute grave en début d’année 2017, sanctions disciplinaires dont il sollicitait l’annulation auprès de la juridiction prud’homale.
Le premier avertissement visait à sanctionner le salarié pour avoir pris des congés sans avoir reçu l’aval de son employeur.
Sur cette question, la Cour d’appel avait annulé l’avertissement considérant que l’employeur n’avait pas répondu à la demande de congés et qu’« au vu de la loi le silence vaut acceptation ».
La Cour soulignait à cette occasion que l’employeur ne justifiait d’aucune consigne précise concernant la fixation des congés et les modalités de leur validation.
L’employeur a formé un pourvoi, arguant du fait que le salarié ne peut fixer lui-même les dates de ses congés payés, de sorte qu’il commet une faute en s’absentant sans avoir obtenu l’autorisation de l’entreprise.
Mais la Cour de cassation a avalisé le raisonnement des juges du fond, considérant qu’en ayant « constaté que le salarié avait demandé l’autorisation de s’absenter le 27 juin 2016 et qu’il n’était pas établi que l’employeur avait expressément formulé un refus, (…) le salarié avait pu considérer que sa demande était acceptée » de sorte que c’était à bon droit que la Cour d’appel avait « pu décider que le salarié n’avait pas commis de faute ».
Cette décision doit inciter les employeurs ou les services de ressources humaines à la prudence et à la rigueur dans la gestion des congés payés en veillant impérativement à apporter une réponse avant la date envisagée du congé.
À défaut, l’adage « le silence vaut acceptation » est applicable au salarié qui ne pourra donc être sanctionné pour avoir considéré que le silence de son employeur valait promesse de vacances…
