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Actualités épilogue

25/04/2025 | Rédacteur: Épilogue

Licenciement d’une salariée enceinte : une sanction à manier avec précaution

La rupture du contrat de travail pendant la période de grossesse est strictement encadrée par la loi, afin de protéger la salariée contre tout licenciement lié directement ou indirectement à son état.

Une récente décision de la Cour de cassation rappelle fermement ces principes et souligne l’importance des conditions de validité du pouvoir disciplinaire exercé par l’employeur.

En effet, en vertu de l’article L 1225-4 du Code du travail, la salariée enceinte bénéficie d’une protection renforcée contre le licenciement. Ce dernier n’est envisageable que pour faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat pour un motif strictement indépendant de la grossesse.

 

Dans l’affaire concernée, une salariée avait été licenciée pour faute grave peu après avoir annoncé sa grossesse, mais la Cour d’appel saisie des griefs avait déclaré ce licenciement nul, non pas en examinant la réalité de la faute reprochée à la salariée, mais en raison d’une irrégularité déterminante : le licenciement avait été prononcé par le directeur de l’association, alors que seul le conseil d’administration avait statutairement le pouvoir disciplinaire de licencier.

Saisie à son tour, la Cour de cassation confirme ce raisonnement : le défaut de délégation expresse de pouvoir pour licencier rend inutile toute discussion sur la réalité ou la gravité de la faute.

À la lumière de cet arrêt, peu importe donc que l’employeur invoque une faute grave si la procédure elle-même est entachée d’une telle irrégularité.

La décision ne s’arrête toutefois pas à cette seule conclusion, puisque la Haute juridiction souligne aussi un autre point important, tout en s’alignant sur la position européenne, concernant les conséquences financières d’un licenciement nul en raison d’une grossesse.

Lorsque le licenciement est déclaré nul, la salariée a droit non seulement aux indemnités classiques liées à la rupture, mais également aux salaires qu'elle aurait dû percevoir pendant toute la période couverte par la nullité, sans avoir à prouver un préjudice distinct.

En l’espèce, la Cour d’appel avait refusé à tort ce rappel de salaire pour la période de son éviction à la date de fin du congé de maternité, en retenant que l’intéressée ne précisait pas le fondement juridique de cette demande et ne démontrait pas avoir subi un préjudice distinct de celui qui est réparé par les dommages-intérêts accordés en application de l’article L. 1235-3-1 du Code du travail.

Une décision qui constitue une mise en garde essentielle pour les employeurs : respecter les procédures et formalités prévues par les statuts et le Code du travail est indispensable, surtout dans des situations sensibles comme celles touchant à la grossesse d’une salariée.

Référence de l’arrêt : Cass. soc du 12 février 2025 n°23-22.310

Cass. soc du 12 février 2025 n°23-22.310