Une partie de la rémunération des salariés peut varier en fonction de la détermination d’objectifs à réaliser. Concernant la fixation et la détermination de ces objectifs, la jurisprudence a posé deux conditions qui doivent impérativement être respectées :
- Sauf stipulation contractuelle contraire, l’employeur peut fixer unilatéralement les objectifs du salarié dans le cadre de son pouvoir de direction ( soc. 22/05/2001 n°99-41.838) ;
- Les objectifs fixés par l’employeur doivent être réalisables et portés à la connaissance du salarié en début d’exercice ( soc 02/04/2014 n°12-29.381).
Ainsi, la modification des objectifs par l’employeur est également strictement encadrée. Car bien qu’il puisse en principe les fixer unilatéralement, et par conséquent les modifier dans le cadre de son pouvoir de direction, cette modification à l’initiative de l’employeur ne saurait intervenir à tout moment, comme l’a récemment rappelé la Cour de cassation.
Dans l’affaire en question, une salariée percevait en plus de sa rémunération fixe mensuelle, une part variable fixée en fonction d’objectifs collectifs régionaux et individuels, définis à chaque exercice social.
Considérant, en cours d’exercice, que les objectifs fixés avaient été sous-évalués, l’employeur les a donc modifiés, ce qui a eu pour effet direct de réduire la rémunération variable de la salariée. Pour s’en justifier, l’employeur a évoqué un motif d’ordre économique, répondant à la salariée : « au-delà du manque de communication, le groupe semble avoir privilégié unilatéralement une limite sur les commissions et primes plutôt que de recourir à un nouveau plan de licenciement ».
La juridiction prud’homale a alors été saisie par la salariée pour obtenir un rappel de commissions et l’employeur a été condamné au paiement desdites sommes.
Le litige a été porté devant la Cour de cassation. L’employeur soutenait la thèse selon laquelle il incombe au juge qui constate que les objectifs sont irréalistes et qu’il existe un désaccord entre employeur et salarié sur le montant de la rémunération variable de la déterminer en fonction des critères visés au contrat et des accords conclus les années précédentes, et, à défaut, des données de la cause.
Argument rejeté par la chambre sociale qui rend un arrêt de rejet clair, en rappelant que « si l’employeur peut modifier les objectifs annuels dans le cadre de son pouvoir de direction, il lui appartient cependant de le faire en début d’exercice, et non en cours d’exécution alors qu’il prend connaissance de leur niveau d’exécution ». Au cas d’espèce, « l’employeur ne pouvait, à l’issue de l’exercice, unilatéralement, ni modifier le mode de calcul convenu de la rémunération, ni réduire le montant de la prime».
Deux enseignements sont rappelés par la Haute juridiction :
- Oui, l’employeur peut modifier les objectifs annuels du salarié dans le cadre de son pouvoir de direction, si le contrat de travail n’en dispose pas autrement ;
- Non, il ne peut pas le faire en cours d’exécution de l’exercice, alors qu’il a déjà une connaissance sur leur niveau d’exécution, mais uniquement en début d’exercice.
Référence de l’arrêt : Cass. soc 8 avril 2021 n°19-15.432
